Op 7 juni 2026 had Nederland de EU-richtlijn loontransparantie in nationaal recht moeten verankeren. Dat is niet gebeurd. De Europese Commissie weigerde uitstel, en de verwachting is nu dat de wet op 1 januari 2027 in werking treedt. Voor ondernemers met personeel betekent dat nog zes maanden om je voor te bereiden op een van de ingrijpendste veranderingen in het arbeidsrecht van de afgelopen jaren.
Wat de richtlijn precies beoogt
De EU-richtlijn loontransparantie stamt uit 2023 en richt zich op één hardnekkig probleem: de onverklaarbare loonkloof. Gemiddeld verdienen vrouwen in de EU 12,7 procent minder dan mannen voor gelijkwaardig werk. Een deel van dat verschil valt historisch te begrijpen, maar een aanzienlijk deel is gewoonweg niet te onderbouwen. De richtlijn dwingt werkgevers hun beloningsbeleid te documenteren, transparant te maken en op verzoek te kunnen verantwoorden.
Het gaat dus niet om een administratieve exercitie die je even tussendoor klaart. Het vraagt om een structurele blik op hoe je beloningen vaststelt, communiceert en bijhoudt.
Wat je als werkgever verplicht moet doen
Drie verplichtingen gelden voor vrijwel iedere werkgever, ongeacht de grootte van het bedrijf.
Salarisrange bij vacatures. Bij elke vacature moet je vóór het eerste sollicitatiegesprek een salarisrange of aanvangsloon communiceren. Kandidaten mogen niet langer pas na een aanbod horen wat de functie betaalt. Die informatie hoort in de vacaturetekst of wordt uiterlijk bij de uitnodiging gedeeld.
Geen vragen over salarisverlening meer. Vragen naar het huidige of vorige salaris van een sollicitant is verboden. Dit mechanisme, waarbij iemands salarisniveau van baan naar baan meeschuift, wordt gezien als een van de voornaamste redenen waarom de loonkloof zichzelf in stand houdt.
Salariszichtbaarheid voor medewerkers. Elke werknemer krijgt het recht om te vragen wat collega's in vergelijkbare functies gemiddeld verdienen. Niet per naam, maar per functiecategorie. Je moet die informatie kunnen opvragen en verstrekken.
Aanvullende verplichtingen voor grotere bedrijven
Bedrijven met 100 of meer medewerkers krijgen er een rapportageverplichting bij. Jaarlijks moet je de loonkloof binnen je organisatie in kaart brengen. Zit er een onverklaard verschil van 5 procent of meer in een bepaalde functiegroep? Dan volgt een verplichte analyse en een actieplan om dat te dichten.
Bedrijven met 150 tot 249 medewerkers rapporteren om de drie jaar; bedrijven met 100 tot 149 om de vijf jaar. Bedrijven met 250 of meer medewerkers rapporteren jaarlijks.
Heb je minder dan 100 mensen in dienst? De basisverplichtingen gelden alsnog. Salarisranges bij vacatures, geen vragen over salarisverlening en het kunnen beantwoorden van salariszichtbaarheidsverzoeken zijn voor alle werkgevers verplicht.
Wat dit voor ZZP'ers betekent
Als je als zelfstandige werkt zonder personeel in dienst, valt je buiten de werkgeversverplichtingen. Maar neem je iemand aan op een arbeidscontract, ook al is het één medewerker, dan ben je werkgever en geldt de wet voor jou. Meer over de overwegingen bij het uitbreiden met personeel lees je in dit artikel over personeel aannemen als ZZP'er.
Wat je nu al kunt regelen
Zes maanden klinkt ruim, maar de voorbereiding vergt meer werk dan het lijkt. Dit zijn de stappen die het meest opleveren als je ze nu aanpakt.
Breng je beloningsstructuur in kaart. Welke functies heb je? Op basis van welke criteria stel je salarissen vast? Zijn die criteria objectief, meetbaar en genderneutraal? Als je dit niet kunt opschrijven, is dat het startpunt. Denk aan functiezwaarte, ervaringsjaren, opleiding en verantwoordelijkheden: zet het op papier in een heldere schaal.
Verwerk salarisranges in vacatureteksten. Veel werkgevers doen dit al vrijwillig, simpelweg omdat vacatures met een salarisrange meer relevante sollicitanten trekken. Wie er nu al aan went, heeft straks geen extra stap te nemen. Bijkomend voordeel: kandidaten die buiten het budget vallen, haken eerder zelf af.
Schrap de salarishistorie-vraag uit je sollicitatiescript. "Wat verdien je nu?" is straks verboden. Vervang die vraag door een gesprek over de range die je al bij de vacature hebt vermeld, of bespreek wat de kandidaat als een eerlijke beloning beschouwt. Zorg dat iedereen in je team die betrokken is bij werving dit weet en toepast.
Zet je HR-dataregistratie op orde. Rapportage vergt inzicht in functies, salarisgroepen en loonverschillen per categorie. Dat lukt alleen als je die data al bijhoudt. Gebruik je een HR-systeem? Controleer nu of je er rapporten over loonverdeling per functiegroep uit kunt draaien. Zo ja: goed. Zo nee: regel dat voor de wet er om vraagt.
Over hoe je die afspraken vervolgens goed vastlegt, lees je meer in dit artikel over het opstellen van goede contracten.
Transparantie als wervingsvoordeel, niet alleen als verplichting
Los van de juridische kant: bedrijven die open zijn over beloning trekken betere mensen aan. Onderzoek laat keer op keer zien dat vacatures met een salarisrange twee tot drie keer meer relevante reacties opleveren dan vacatures zonder. Werkzoekenden wantrouwen bedrijven die niets vermelden steeds vaker. Transparantie is daarmee allang geen sympathiek principe meer, maar een concrete wervingstactiek.
Dat geldt breder dan alleen salaris. Openheid in je organisatie vergroot vertrouwen, verlaagt verloop en maakt je aantrekkelijker voor mensen die keuzes hebben. De loontransparantiewet dwingt je misschien om daarmee te beginnen, maar het loont sowieso.
De details van wat de richtlijn concreet van werkgevers vraagt, zijn uitgewerkt op de MKB Servicedesk.